¿Quieres trabajar en Google?

ESCRITORIO ECONÓMICO considera muy conveniente hacer una digresión respecto a la saga ¨Los graves problemas nacionales y su evolución reciente¨ para resumir y comentar el artículo de Thomas L. Friedman titulado ¿Quieres conseguir un empleo en Google? Cinco requisitos indispensables (Whish to get a job at Google? Five hiring attributes), que se publicó en el periódico THE NEW YORK TIMES el 26 de febrero de 2014.

Las razones de comentar este artículo están vinculadas directamente a la búsqueda de empleo de los jóvenes, egresados o no de instituciones de educación superior. Los jóvenes que por razones de edad forman parte de la Fuerza de Trabajo y que por necesidad económica, realización profesional o aspiraciones sociales, desean ocupar posiciones destacadas de trabajo.

De entrada, es pertinente comentar que Google es la empresa que de acuerdo con encuestas norteamericanas, tiene las mejores condiciones de empleo y por ello se constituye en la primera y más elevada aspiración de los buscadores de empleo.

Google tiene excelentes instalaciones: oficinas muy bien equipadas y elegantes, restaurantes, gimnasios, peluquerías, espacios para descansar, cuenta con áreas  para escuchar música o ver películas y por supuesto, los salarios que paga son muy elevados.

Una cosa más: la empresa no fija horarios de trabajo a sus empleados:  si cualquiera de ellos quiere trabajar de noche, puede hacerlo; si desea hacerlo en su casa no encontrará inconvenientes y si se le ocurre pasarse el fin de semana en las instalaciones de la empresa, tendrá a su disposición todo género de comodidades y servicios.

Una única condición: hay que dar resultados. Hay que generar y desarrollar valor para la empresa. Por valor debe entenderse Utilidades, además de prestigio, liderazgo empresarial, precio de marca, etc. En suma, el contratado debe producir una mercancía (bien o servicio) que a Google le genere beneficios

Cualquiera piensa que por tratarse de Google, empresa global y emblemática, los requisitos deben ser insalvables para los mortales comunes. Se antoja pensar que allí labora solamente la crema y nata de la intelectualidad humana, los cerebros tecnológicos que mueven al mundo. Y que estos seres privilegiados, estos nerds, son egresados de las mejores universidades norteamericanas o europeas. Pero el artículo de Friedman sostiene lo contrario. Postula que los trabajadores son muy especiales, pero no en el sentido generalmente supuesto.

El autor expone el pensamiento de la empresa en materia de contrataciones a través de la entrevista que realiza a Laszlo Bock, el Vicepresidente de Recursos Humanos de Google. Nada menos que el responsable principal de diseñar y aplicar las políticas de Selección, Contratación y Capacitación de los empleados.

Laszlo Bock sorprende al manifestar que en Google ha crecido considerablemente el número de empleados que no tienen títulos universitarios. “No estorba que tenga educación universitaria y posgrados. Por lo contrario. Pero estos laureles académicos no son imprescindibles para la contratación”, dice el entrevistado.

En síntesis, el señor Bock postula que Google rige sus contrataciones alrededor de cinco requisitos básicos que debe satisfacer adecuadamente cualquier aspirante a ingresar a la empresa:

No.1: Debe tener habilidad cognitiva (capacidad para aprender). Es la habilidad para procesar información. Este competencia la detectamos a través de las entrevistas que realizamos, en las que aplicamos técnicas muy específicas.

No.2:  Debe tener Liderazgo emergente, que es diferente al Liderazgo tradicional. Es una característica que aflora en ciertas personas cuando están en situaciones de presión. Son sujetos que ejercen roles de dirigencia cuando las circunstancias reclaman un liderazgo específico, una dirigencia con competencias precisas.

Pero lo más significativo de estas personas es que declinan, ceden el liderazgo a cualquier otro miembro del Equipo cuando las circunstancias han cambiado y demandan otro(s) tipo(s) de competencias. En consecuencia, son personas de equipo y privilegian al Equipo, la Empresa o el Proyecto por encima de sus intereses personales.

No. 3:  Humildad y pertenencia. Es la sensación de responsabilidad y la convicción de pertenecer a un Equipo, a una Empresa o a un Proyecto. Es la intención de crear, de generar una innovación, de desarrollar un Proyecto propio. Pero es a la vez, la disposición de sumarse incondicionalmente a una idea mejor, a un Proyecto más relevante para el Equipo o la Empresa.

Lo anterior implica que deben reconocerse los aciertos de otras Personas o Equipos de la empresa. Si lo que un Equipo está trabajando puede enriquecerse con los hallazgos de los demás, hay que incorporarlos. O en su caso, ceder el conocimiento creado si ello favorece a los demás Equipos y proyectos de la Empresa.

Un detalle de la máxima importancia: No deben participarse solamente los beneficios, los hallazgos. De manera muy especial deben hacerse de conocimiento general los fracasos. Los fracasos deben capitalizarse. De no capitalizarse, se estarán asumiendo los elevados costos de los fracasos.

No.4: Deben defenderse las ideas, los proyectos, con coraje, con pasión. Pero deben deponerse estas actitudes cuando las evidencias muestran que otras ideas o planteamientos son mejores para el Equipo, el proyecto o la Empresa.

La persistencia en la defensa de las ideas originales o proyectos iniciales, una vez que se ha presentado una iniciativa de mejor calidad, genera una posición egoísta que atenta contra el espíritu de equipo, de Empresa.

5: El atributo menos importante, sin dejar de ser importante, es la Experiencia previa. En Google se estima que una persona con experiencia adquirida en la empresa o en otras empresas, no es poseedor de la verdad absoluta. Incluso es posible que por su práctica esté ubicado en un área de confort que lo inhibe para generar adecuaciones o innovaciones.

Una persona novata, recién ingresada a la empresa, pudiera cuestionar (curiosidad o intuición no convencional) muchas de las acciones que le son encomendadas y en consecuencia, podría generar innovaciones.

La experiencia y el conocimiento se adquieren y su búsqueda y aprovechamiento constituye el Capital de los trabajadores, declara el Vicepresidente de Google.  Una condición principalísima para ser contratado y permanecer en la empresa, es el esfuerzo personal para mantenerse actualizado en aspectos de su trabajo o campo de especialidad. Y desde luego, todo trabajador de Google debe manifestar y ejercer una obligación inequívoca y permanente con el entorno socioeconómico y natural a que pertenece.

Resumiendo: Laszlo Bock de Google sostiene que el TALENTO PERSONAL viene en diferentes formas y que puede construirse de muchas maneras, muchas de ellas no tradicionales o convencionales. “Hay tipos estupendos que no pasaron por la escuela y que son capaces de hacer las cosas de manera extraordinaria, con una eficacia notable”, manifiesta este personaje.

“Son personas creativas, tenaces, conscientes de sus alcances y con un alto sentido de la responsabilidad para con su entorno. Estas son las personas que desea contratar Google.”

ESCRITORIO ECONÓMICO destaca que la actualidad laboral plantea retos excepcionales para los buscadores de empleo. No es la APTITUD lo que distingue a las personas, es la ACTITUD lo que los diferencia, concediéndoles valores y opciones diferentes. Cuando a una Aptitud se suma una Actitud positiva en todos los órdenes, se tiene asegurado un porvenir laboral (con título profesional o no) exitoso.

ESCRITORIO ECONÓMICO
M.N.I. Jaime E. Mondragón M.